研究成果：Understanding The Curvilinear Relationships between LMX Differentiation and Team Coordination and Performance
作者：隋杨，HUI WANG, BRADLEY L. KIRKMAN, NING LI
发表期刊：Personnel Psychology
领导-成员交换（LMX, Leader-member exchange）理论是理解组织中领导力最重要的方法之一。总体而言，LMX理论认为，领导者会基于兼容性、特质、能力和其他因素与同一个团队中的成员建立不同质量的二元关系：一些组织成员与他们的领导者发展了较低质量的交易关系，而有些成员则从超越正式雇佣合同之外的更高质量关系中受益。在同一个团队中产生的不同质量的LMX关系称为LMX差异化。LMX差异代表一种分离多样性，使用分离多样性作为理论指导，本文将LMX差异定义为领导者与团队成员之间关系质量的团队内部差异。与二元LMX的研究相比，学者们对LMX差异化越来越感兴趣。然而大多数研究LMX差异化与团队绩效之间特定关系的实证研究始终没有发现重大的主要影响，关系是正的还是负的通常取决于调节变量。因此，领导者的LMX差异程度会在不同的环境条件下对团队绩效产生或正面或负面的影响。
社会认同理论，能够解释为什么LMX差异化的影响有时是积极的，有时是消极的。社会认同是指个体自我概念的一部分，它由团体成员以及成员的情感意义共同决定。该研究将社会认同理论与LMX差异研究相结合，提出了LMX差异与团队协调（作为中介变量）和团队绩效（作为结果变量）之间的倒U型关系，并将团队规模和团队权力距离作为调节变量进行检验。通过来自3个组织的145个团队的928名员工的数据，研究发现LMX差异化和团队协调之间存在倒U型关系，从而部分地调节了LMX差异与团队绩效之间的倒U型关系。此外，规模较大或权力距离较高的团队将从LMX差异化中受益更多。通过将社会认同理论与LMX差异化相结合，该研究增强了LMX差异化对团队绩效产生正向和负面影响的过程和条件的理解。
该研究有三个贡献：（1）对LMX差异化和团队绩效之间的复杂关系产生了新的见解，LMX差异化对团队的积极影响是有上限的。在实践中，曲线表明适度的差异对团队绩效最有利。（2）通过研究负责曲线关系的潜在理论机制（即团队协作），更好地了解LMX差异化与团队绩效之间的关系。（3）指出未来研究检查边界条件（如团队规模、权力距离）来解释LMX差异化-团队绩效之间的关系。